د مصنوعي ځیرکتیا ستراتیژي د بشري ځواک ستراتیژي ده؛ نو د بشري سرچینو ونډه پکې حیاتي ده

د مصنوعي ځیرکتیا ستراتیژي د بشري ځواک ستراتیژي ده؛ نو د بشري سرچینو ونډه پکې حیاتي ده

لیکواله: ماریا کولاکورچیو
سرچینه: فوربز د بشري سرچینو شورا
چمتوکوونکی: نصیر احمد «څپاند»

نن سبا په ادارو کې د مصنوعي ځیرکتیا د کارونې غوښتنه تر ډېره د لوړو پوړو مشرانو له لوري کېږي. اجرائیه رئیسان غواړي پوه شي چې مصنوعي ځیرکتیا څنګه کولای شي د ادارې فعالیتونه اغېزمن، چټک او ګټور کړي. د ادارو مشرتابه د تولید د زیاتوالي په لټه کې دي او پانګه‌وال دا پوښتنه کوي چې کوم کارونه ماشینونه ترسره کولای شي، کوم کارونه د مصنوعي ځیرکتیا په مرسته ښه کېدای شي، او کومې دندې باید له سره طرحه او تنظیم شي.
په پیل کې د مصنوعي ځیرکتیا بحث یوازې د معلوماتي ټکنالوژۍ له برخې سره تړل کېده، خو اوس دا موضوع د بشري سرچینو تر مدیریت هم رسېدلې ده. ځکه اصلي پوښتنه دا نه ده چې کارکوونکي مصنوعي ځیرکتیا کاروي او که نه؛ بلکې مهمه دا ده چې مصنوعي ځیرکتیا د کار کولو دود، بهیر او ماهیت څنګه بدلوي.
نن ورځ ادارې له دغو مهمو پوښتنو سره مخ دي:
کومې دندې باید لا هم د انسانانو له خوا ترسره شي؟
کوم کارونه ماشینونه او مصنوعي ځیرکتیا په اغېزمنه توګه ترسره کولای شي؟
که انسانان او مصنوعي ځیرکتیا ګډ کار کوي، نو د کارکوونکو ګمارنه، د معاشونو ټاکنه او د فعالیت ارزونه باید څنګه ترسره شي؟
دا نور یوازې تخنیکي موضوعات نه دي، بلکې د کاري ځواک او بشري سرچینو بنسټیزې ستراتیژیکې پوښتنې دي. له همدې امله، د بشري سرچینو مشران (CHROs) د ادارو د مهمو ستراتیژیکو پرېکړو اساسي برخه ګرځي.
ادارې د مصنوعي ځیرکتیا د چټک پرمختګ له سرعت سره همغږې نه دي
هغه ادارې چې په چټکۍ سره مصنوعي ځیرکتیا کاروي، له یوې مهمې ستونزې سره مخ شوي دي: د دوی اوسني سیستمونه د دې لپاره نه دي جوړ شوي چې د کاري ځواک اړوند دومره ډېرې، پېچلې او چټکې پرېکړې مدیریت کړي.
د بېلګې په توګه:
یو مدیر د یو وړ نوماند د جذب لپاره، ځکه چې نوموړی بل وړاندیز هم لري، تر معمول لوړ معاش ټاکي؛
یا د یوه غوره کارکوونکي د ساتلو لپاره د معاش د زیاتوالي پرېکړه کوي.
په ظاهره دا پرېکړې منطقي او سمې ښکاري، خو کله چې دا ډول استثناوې زیاتې شي، یو ګډوډ او غیرمنظم سیستم رامنځته کېږي چې بشپړ کنټرول پرې ناشونی وي. مصنوعي ځیرکتیا دغه ستونزې لا چټکوي او پراخوي.
د بشري سرچینو لپاره نوی فرصت
پخوا د بشري سرچینو رول تر ډېره د ملاتړ تر کچې محدود و، لکه:
د کارکوونکو ګمارنه؛
د قوانینو او مقرراتو رعایت؛
د امتیازاتو او ګټو تنظیم؛
د کارکوونکو د اړیکو مدیریت.
خو اوس مصنوعي ځیرکتیا ادارې اړ باسي چې د کار ټول بهیر له سره وارزوي. د بشري سرچینو مشران، چې د کارکوونکو د معلوماتو، د ادارې د جوړښت او د معاشونو د سیستمونو په اړه ژوره پوهه لري، هغه معلومات او لیدلوری لري چې نور مشران ورته اړتیا لري.
اغېزمن د بشري سرچینو مشران اوس دا پوښتنې مطرح کوي:
کوم کارونه باید د انسانانو په لاس کې پاتې شي؟
مصنوعي ځیرکتیا په کومو برخو کې فرصتونه رامنځته کوي او په کومو برخو کې خطرونه زیاتوي؟
کومې دندې به لا ډېر ارزښت پیدا کړي او کومې به د له منځه تلو له ګواښ سره مخ شي؟
په داسې کاري چاپېریال کې چې انسان او مصنوعي ځیرکتیا ګډ فعالیت کوي، د کارکوونکو فعالیت باید څنګه وارزول شي؟
د معاشونو تګلاره اوس تر بل هر وخت مهمه ده
د معاشونو او امتیازاتو سیستمونه په حقیقت کې ښيي چې یوه اداره کومو ارزښتونو ته ژمنه ده.
کېدای شي یوه اداره ووایي چې نوښت، همکاري او د بدلون منل ورته مهم دي؛ خو د معاشونو اړوند پرېکړې څرګندوي چې دغه ارزښتونه عملي کېږي که یوازې شعارونه دي.
له همدې امله، د معاشونو او امتیازاتو ټولیزه تګلاره (Total Rewards Strategy) دا روښانوي چې:
ایا اداره په رښتیا د بدلون او نوښت پر لور روانه ده؟
که یوازې یې زاړه سیستمونه د نوې ټکنالوژۍ په نوم پوښلي دي؟
د معاشونو په پرېکړو کې شفافیت ضروري دی
اوس هم په ډېرو ادارو کې د معاشونو پرېکړې د بېلابېلو لورو له خوا ترسره کېږي، لکه:
استخدام کوونکي؛
مستقیم مدیران؛
د بشري سرچینو مسؤلان؛
مالي ټیمونه.
خو د وخت په تېرېدو سره له پالیسۍ څخه استثناوې زیاتېږي.
د لیکوالې د شرکت د ۲۰۲۵ کال د راپور له مخې، د مدیرانو او د استعداد د جذب د ټیمونو ۲۴ سلنه غړي د معاشونو د ټاکلو پر مهال له موجودو پالیسیو سرغړونه کوي.
دا موندنه ښيي چې روښانه، عادلانه او ثابت اصول څومره مهم دي.
پخوا ادارې د دې ډول نیمګړتیاوو د زغملو توان درلود، خو په مصنوعي ځیرکتیا ولاړو ادارو کې دا ستونزې په ډېرې چټکۍ سره لویېدای شي. که یو نیمګړی بهیر د ټکنالوژۍ له لارې پراخ شي، زیان یې څو برابره زیاتېږي.
له همدې امله، بریالۍ ادارې یوازې د مصنوعي ځیرکتیا پر تبلیغاتو او ظاهري جذابیت تمرکز نه کوي، بلکې دې پوښتنو ته هم ځواب لټوي:
ایا د معاشونو پرېکړې په روښانه ډول تشریح کېدای شي؟
ایا مدیران پوهېږي چې ولې ځانګړې سپارښتنې ورکول کېږي؟
ایا مشران درک کولای شي چې ستونزې په کومو برخو کې ډېرې دي؟
ایا مصنوعي ځیرکتیا نابرابري زیاتوي، که عدالت او شفافیت پیاوړی کوي؟
بشري سرچینې باید د مصنوعي ځیرکتیا په ستراتیژۍ کې اساسي رول ولري
نن ورځ د کاري ځواک ستراتیژي د ادارې د سوداګریزې ستراتیژۍ نه بېلېدونکې برخه ګرځېدلې ده.
له همدې امله، د بشري سرچینو د مشر رول یوازې د کارکوونکو تر مدیریت پورې محدود نه دی، بلکې لاندې مسؤلیتونه هم پکې شامل دي:
د ادارې د جوړښت طرحه او بیاجوړونه؛
د راتلونکي کاري ځواک لپاره ستراتیژیک پلان جوړول؛
د بدلون مدیریت او د سازماني تحول رهبري کول؛
د راتلونکو مهارتونو پېژندنه او پراختیا؛
د انسان او ټکنالوژۍ ترمنځ د متوازن مشارکت رامنځته کول.
د بشري سرچینو مشران اوس په هغو پرېکړو کې ونډه لري چې نه یوازې د نن ورځې د کار څرنګوالی ټاکي، بلکې دا هم مشخصوي چې پنځه کاله وروسته به اداره څه ډول کاري ځواک، کوم مهارتونه او کوم کاري کلتور ولري.
پایله
مصنوعي ځیرکتیا یوازې یوه نوې ټکنالوژي نه ده؛ بلکې د کار، دندو، مهارتونو، معاشونو او د ادارو د جوړښت د بدلون ځواکمنه وسیله ده. هغه ادارې چې غواړي له مصنوعي ځیرکتیا څخه په سمه، عادلانه او اغېزمنه توګه ګټه واخلي، باید د بشري سرچینو مشران د مهمو ستراتیژیکو پرېکړو په مرکز کې ځای پر ځای کړي.
ځکه د راتلونکي بریالۍ اداره هغه ده چې د انسانانو وړتیاوې، خلاقیت او ارزښتونه د ټکنالوژۍ له ځواک سره په متوازن، هوښیار او مسؤلانه ډول یوځای کړي. په همدې توازن کې د دوامدارې ودې، نوښت او سیالۍ راز نغښتی دی.