پرمختللی؛ د بشري سرچینو له اداري رول څخه تر ستراتیژیک شراکت پورې

پرمختللی HRBP؛ د بشري سرچینو له اداري رول څخه تر ستراتیژیک شراکت پورې

سریزه
په پخواني ډول د بشري سرچینو (HR) څانګه تر ډېره د کارکوونکو د استخدام، حاضري، رخصتیو، معاشونو، اسنادو او نورو اداري چارو مسئولیت درلود. خو د ادارو اړتیاوې او د کار نړۍ په چټکۍ بدلې شوې دي.
نن ورځ له بشري سرچینو څخه یوازې د اداري چارو د ترسره کولو تمه نه کېږي؛ بلکې تمه دا ده چې د ادارې د ودې، پرمختګ، سیالۍ او بریا په برخه کې ستراتیژیک رول ولوبوي.
له همدې امله د HRBP (Human Resources Business Partner) یا د بشري سرچینو ستراتیژیک شریک مفهوم رامنځته شو او اوس یې پرمختللې بڼه د Advanced HRBP په نوم یادېږي.
دلته د «شریک» مانا دا نه ده چې HRBP د ادارې مالک یا تجارتي شریک وي؛ بلکې مانا یې دا ده چې د ادارې له رهبرۍ سره د کارکوونکو، استعدادونو، رهبرۍ، فعالیت، سازماني بدلون او بشري پانګې په اړه د مهمو پرېکړو شریک او ستراتیژیک مشاور وي.
۱. د HRBP لغوي او مفهومي معنا
HRBP د Human Resources Business Partner لنډیز دی.
Human Resources (HR): بشري سرچینې یا بشري ځواک
Business: اداره، سازمان یا سوداګریز فعالیت
Partner: شریک
نو HRBP په ساده پښتو کې «د بشري سرچینو ستراتیژیک شریک» بلل کېدای شي.
Advanced HRBP بیا د «بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک» په معنا دی.
په ساده ژبه، د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک هغه مسلکي کس دی چې د بشري سرچینو او د ادارې د عمومي فعالیتونو ترمنځ اړیکه جوړوي او هڅه کوي چې د مناسبو کسانو، اړینو مهارتونو، اغېزمنې رهبرۍ او سالم کاري چاپېریال له لارې د ادارې ستراتیژیک اهداف ترلاسه شي.
د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک يوازې دا نه ګوري چې:
«څو کسان په اداره کې کار کوي؟»
بلکې دا پوښتي:
«ایا موږ مناسب کسان په مناسبو دندو کې لرو؟ ایا هغوی اړین مهارتونه لري؟ او څنګه کولی شو د بشري ځواک له لارې د ادارې پایلې لا ښې کړو؟»
۲.د HRBP تاریخچه
د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریکمفکوره په ځانګړي ډول د ۱۹۹۰مو کلونو په جریان کې پیاوړې شوه.
مخکې له دې د بشري سرچینو څانګه تر ډېره په استخدام، معاشونو، حاضري، رخصتیو، اسنادو او د کارکوونکو په ورځنیو ستونزو بوخته وه. خو وروسته ادارې دې پایلې ته ورسېدې چې یوازې اداري بشری سر چينې د ادارې د اوږدمهاله بریا لپاره کافي نه دی.
اړتیا پیدا شوه چې HR د ادارې له:
ستراتیژۍ؛
مالي پایلو؛
سوداګریزو اهدافو؛
استعدادونو؛
رهبرۍ؛
سازماني بدلون؛
او راتلونکو اړتیاوو
سره مستقیمه اړیکه ولري.
د دې مفکورې په نظریاتي وده کې د Dave Ulrich نوم ډېر مهم دی. هغه په ۱۹۹۰مو کلونو کې د بشري سر چينو لپاره د داسې نوي ماډل نظریه وړاندې کړه چې بشري سرچینې باید یوازې اداري څانګه نه وي، بلکې د ادارې ستراتیژیک شریک هم وي.
له همدې ځایه د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک مفهوم پراخ شو او په ډېرو سازمانونو کې بشري سرچينې د اداري فعالیتونو ترڅنګ له ستراتیژۍ، استعدادونو، رهبرۍ، سازماني بدلون او سازماني پایلو سره وتړل شو.
۳. د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک څه شی دی؟
د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک د بشري سرچينو دودیز رول یوه پرمختللې بڼه ده.
دا کس له ادارې سره مرسته کوي چې د بشري ځواک وړتیا د ادارې په واقعي پایلو بدله کړي.
د هغه تمرکز یوازې پر کارکوونکو نه وي؛ بلکې پر دې هم وي چې:
اداره کوم ستراتیژیک اهداف لري؟
د دغو اهدافو لپاره کومو کسانو ته اړتیا ده؟
کوم مهارتونه باید رامنځته شي؟
کوم استعدادونه باید وساتل شي؟
کوم راتلونکي مشران باید وروزل شي؟
څنګه د کارکوونکو فعالیت ښه کېدای شي؟
او څنګه HR د ادارې په پایلو کې د پام وړ ونډه اخیستلی شي؟
۴. د Advanced HRBP مهم مسئولیتونه
۴.۱ د ادارې له ستراتیژۍ سره د بشري سرچینو تړل
د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک له مهمو مسئولیتونو څخه دا دی چې د بشري سرچینو پلان د ادارې له عمومي ستراتیژۍ سره همغږی کړي.
که یوه اداره غواړي په راتلونکو کلونو کې پراختیا ومومي، د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک باید له مخکې معلومه کړي چې ادارې ته کومو کسانو، کومو مهارتونو او کومې رهبرۍ ته اړتیا ده.
په دې توګه HR یوازې د اړتیا پر وخت د کارکوونکو د استخدام اداره نه پاتې کېږي؛ بلکې د ادارې د راتلونکي لپاره له مخکې پلان جوړوي.
۴.۲ د استعدادونو جذب او ساتنه
په نننۍ سیالۍ کې د وړ او بااستعداده کسانو پیدا کول اسانه نه دي. له همدې امله د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک باید داسې تګلاره ولري چې وړ کسان جذب، وده او په اداره کې وساتي.
دا کار یوازې د لوړ معاش له لارې نه کېږي؛ بلکې لاندې موارد هم مهم دي:
مسلکي وده؛
روزنه او زده کړه؛
عادلانه چلند؛
ښه کاري چاپېریال؛
د پرمختګ فرصتونه؛
د کارکوونکو د نظرونو اورېدل؛
د کار او ژوند مناسب توازن.
۴.۳ د راتلونکو رهبرانو روزنه
هره بریالۍ اداره باید د راتلونکې رهبرۍ لپاره چمتووالی ولري. د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک د هغو کارکوونکو په پېژندلو کې مرسته کوي چې د رهبرۍ وړتیا لري او ورته د روزنې، تجربې او پرمختګ زمینه برابروي.
په دې توګه اداره اړ نه کېږي چې هر ځل د مهمې دندې لپاره له بهر څخه مدیر پیدا کړي؛ بلکې له خپلو موجودو کارکوونکو څخه راتلونکي مدیران او مشران روزي.
۴.۴ د کارکوونکو د فعالیت ښه کول
پرمختللی HRBP یوازې د کارکوونکو د فعالیت ارزونه نه کوي؛ بلکې هڅه کوي چې د ښه فعالیت لپاره مناسب شرایط برابر کړي.
که یو کارکوونکی کمزوری فعالیت ولري، باید یوازې پرې نیوکه ونه شي؛ بلکې باید معلومه شي چې ستونزه یې:
د مهارتونو کمښت دی؟
د کاري وسایلو نشتوالی دی؟
د مدیر د رهبرۍ ستونزه ده؟
د کاري چاپېریال ستونزه ده؟
که د دندې او کارکوونکي ترمنځ مناسبت نشته؟
کله چې اصلي لامل معلوم شي، بیا ورته مناسبه حل‌لاره وړاندې کېږي.
۴.۵ د معلوماتو پر بنسټ پرېکړې
د عصري HRBP یوه مهمه ځانګړنه دا ده چې یوازې پر اټکل او شخصي نظر پرېکړه نه کوي؛ بلکې له معلوماتو، شمیرو او تحلیل څخه ګټه اخلي.
د بېلګې په توګه، د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک کولی شي معلومه کړي:
ولې کارکوونکي له ادارې وځي؟
په کومو څانګو کې د کارکوونکو بدلون ډېر دی؟
کوم مهارتونه کم دي؟
د روزنې پروګرامونه څومره اغېزمن دي؟
کومې دندې ډېر وخت نیسي چې مناسب کس ورته پیدا شي؟
د کارکوونکو د فعالیت کچه څومره ده؟
د دې معلوماتو له تحلیل وروسته کولی شي ادارې ته عملي او اغېزمنې لارې وړاندې کړي.
۴.۶ د بدلون او نوې ټکنالوژۍ مدیریت
نن ورځ ادارې له چټکو بدلونونو، ډیجیټلي کېدو او مصنوعي ځیرکتیا سره مخ دي.
د دې بدلونونو بریالیتوب یوازې په ټکنالوژۍ پورې تړلی نه دی؛ بلکې کارکوونکي هم باید ورته چمتو شي.
د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک د لاندې برخو له لارې مهم رول لري:
د کارکوونکو روزنه؛
د نویو مهارتونو رامنځته کول؛
د بدلون د اړتیا تشریح؛
د بدلون پر وړاندې د مقاومت کمول؛
او د نوې ټکنالوژۍ د منلو لپاره د کارکوونکو چمتو کول.
۴.۷ د مدیرانو ستراتیژیک مشاور
پرمختللی د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک ادارې له مدیرانو سره نږدې کار کوي او هغوی ته د لاندې موضوعاتو په اړه مشورې ورکوي:
کارکوونکي؛
ټیمونه؛
رهبرۍ؛
فعالیت؛
استعدادونه؛
سازماني جوړښت؛
او سازماني بدلون.
له همدې امله یو بریالی د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک باید یوازې دبشري سرچينو په برخه کې پوهه ونه لري؛ بلکې د ادارې د مالي چارو، عملیاتو، بازار، خدماتو او عمومي اهدافو په اړه هم کافي پوهه ولري.
۵. د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک مهمې ګټې
۱. د بشري سرچينو له ستراتیژۍ سره نښلوي
د بشري سرچینو پلان د ادارې له عمومي ستراتیژۍ سره همغږی کوي.
۲. د استعدادونو جذب او ساتنه پیاوړې کوي
اداره د مهمو او وړ کسانو په جذب او ساتلو کې مرسته کوي.
۳. راتلونکي مشران روزي
د ادارې دننه د راتلونکو مدیرانو او رهبرانو د روزنې زمینه برابروي.
۴. د کارکوونکو فعالیت ښه کوي
د کمزوري فعالیت اصلي لاملونه معلوموي او د حل لپاره عملي لارې وړاندې کوي.
۵. پرېکړې له معلوماتو سره تړلې کوي
د شمیرو او معلوماتو پر بنسټ د بشري سرچينو پرېکړې دقیقې کوي.
۶. د بدلون مدیریت اسانه کوي
کارکوونکي له نوو ټکنالوژیو، سیستمونو او سازماني بدلونونو سره عیاروي.
۷. د مدیرانو مشورتي ملاتړ کوي
مدیرانو ته د خلکو او سازماني ستونزو په اړه مسلکي او ستراتیژیکې مشورې ورکوي.
۸. د ادارې پایلې ښه کوي
د بشري ځواک وړتیا د ادارې په واقعي او اندازه کېدونکو پایلو بدلوي.
۶. احتمالي زیانونه او ننګونې
که د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک په سمه توګه عملي نه شي، ځینې ستونزې هم رامنځته کولی شي.
۶.۱ د بشري سرچينو له اداري چارو څخه واټن
که ټول تمرکز پر ستراتیژۍ وي، ممکن ورځني اداري او کارکوونکي‌محور خدمات کمزوري شي.
۶.۲ پر مالي او سوداګریزو اهدافو زیات تمرکز
که د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک یوازې مالي پایلې مهمې وګڼي، د کارکوونکو هوساینه او انساني اړخونه له پامه غورځېدای شي.
۶.۳ د معلوماتو ناسم استعمال
د کارکوونکو د معلوماتو ناسم تحلیل کولی شي ناعادلانه پرېکړې رامنځته کړي.
۶.۴ د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک د رول ناسم تعریف
که مدیران د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک یوازې د استخدام او اداري چارو مسئول وګڼي، د هغه ستراتیژیک رول کمزوری کېږي.
۶.۵ د مسلکي وړتیاوو اړتیا
پرمختللی د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک بايد یوازې د بشري سرچينو په برخه کې پوهه ونه لري؛ بلکې د مالي چارو، عملیاتو، ستراتیژۍ، معلوماتو تحلیل، ټکنالوژۍ او رهبرۍ په برخه کې هم وړتیا ولري.
۶.۶ د بدلون پر وړاندې مقاومت
په هغو ادارو کې چې دودیز کاري فرهنګ پیاوړی وي، بشري سرچينې له اداري رول څخه ستراتیژیک رول ته انتقال ممکن له مقاومت سره مخ شي.
۷. دوديز د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک توپیر
رول
اصلي تمرکز
اساسي پوښتنه
دودیزي بشري سرچينې
اداري چارې
«کارکوونکی څه ستونزه لري؟»
د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک
د ادارې او د بشري سرچينو ګډې اړتیاوې
«اداره له کومې ستونزې سره مخ ده او بشري څنګه یې په حل کې مرسته کولی شي؟»
د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک ستراتیژي، راتلونکې، استعدادونه او پایلې
«د ادارې راتلونکي اهداف څه دي، کومو کسانو او مهارتونو ته اړتیا لرو، او څنګه کولی شو د بشري ځواک له لارې پایلې، کیفیت او بریا زیاته کړو؟»
۸. د ستراتیژي، راتلونکې، استعدادونه او پایلې لپاره اړین مهارتونه
یو پرمختللی ستراتیژي، راتلونکې، استعدادونه او پایلې باید لاندې وړتیاوې ولري:
ستراتیژیک فکر؛
د سوداګرۍ او ادارې د فعالیتونو پوهه؛
د بشري سرچینو مسلکي پوهه؛
د معلوماتو تحلیل؛
د رهبرۍ مهارت؛
د اړیکو او خبرو اترو وړتیا؛
د ستونزو د حل وړتیا؛
د بدلون مدیریت؛
د استعدادونو مدیریت؛
د ډیجیټلي ټکنالوژۍ او مصنوعي ځیرکتیا عمومي پوهه؛
د مشورې ورکولو وړتیا.
۹. پایله
د بشري سرچینو راتلونکی یوازې په استخدام، حاضري، معاشونو او نورو اداري چارو کې نه دی؛ بلکې په ستراتیژیک فکر، معلوماتو، استعدادونو، رهبرۍ، ټکنالوژۍ او د ادارې له عمومي اهدافو سره په نږدې همکارۍ کې دی.
دبشري سرچينو د پخواني اداري رول او د راتلونکي ستراتیژیک ستراتیژي، راتلونکې، استعدادونه او پایلې رول ترمنځ مهم بدلون څرګندوي. هغه یوازې د کارکوونکو د ستونزو حل کوونکی نه دی؛ بلکې د ادارې د رهبرۍ شریک، د بدلون لارښود او د بشري پانګې د اغېزمنې کارونې ستراتیژیک مشاور دی.
په پای کې ویلي شو:
دودیز بشري سرچينو د کارکوونکو چارې اداره کوي؛ ستراتیژي، راتلونکې، استعدادونه او پایلې د ادارې له رهبرۍ سره د خلکو په اړه ستراتیژیکې پرېکړې کوي؛ او ستراتیژي، راتلونکې، استعدادونه او پایلې هڅه کوي چې د خلکو وړتیا په اندازه کېدونکو سازماني پایلو بدله کړي.
د بشري سرچینو پرمختللی ستراتیژیک شریک اصلي فلسفه دا ده: «مناسب خلک، مناسب مهارتونه، مناسب ځای، مناسب وخت او مناسب هدف؛ څو بشري وړتیا په سازماني بریا بدله شي.»

فکري مکتب؛ د مفهوم او حقیقت ترمنځ توپیر

زموږ انګلیسي ویبپاڼه: