د کارکوونکو د اجراآتو ارزونه

۱. پېژندنه
د کارکوونکو د اجراآتو ارزونه (Performance Appraisal) یو سیستماتیک، رسمي او دوامداره بهیر دی چې له لارې یې د کارکوونکو کړنې، لاسته‌راوړنې، مهارتونه او ظرفیتونه د یوې ټاکلې دورې په اوږدو کې ارزول کېږي. دا ارزونه د دې لپاره تر سره کېږي، تر څو اداره وکولای شي د کارکوونکو فعالیتونه د سازماني موخو سره همغږي کړي، پرمختیايي اړتیاوې تشخیص کړي، او پر اساس یې د تشویق، ترفیع، روزنې، بدلون یا ګوښه‌کېدو په اړه اغېزمن تصمیمونه ونیسي.
۲. د اجراآتو ارزونې مفهوم
د “Performance Appraisal” اصطلاح له دوو برخو جوړه ده:
Performance: کړنه یا اجراات
Appraisal: ارزونه یا ارزښت ټاکنه
یعنې دا پروسه یوازې د کارکوونکي پر انفرادي کړنو تمرکز نه کوي، بلکې د هغه پر سازماني ونډې، چلند، مهارتونو، موثریت او د دندو د ترسره کولو پر څرنګوالي هم تحلیل کوي.
۳. ارزونه څه ده؟
ارزونه یوه علمي او سیستماتیکه پروسه ده چې له مخې یې معلومات راټولیږي، تحلیلېږي او د ټاکل شوو اهدافو پر بنسټ ارزول کېږي، تر څو څرګنده شي چې کارکوونکي تر کومې کچې د دندو د اجرا په برخه کې بریالي پاتې شوي دي.
> بیلګه: که یو سازمان د کال په پای کې د اجراآتو ارزونه ترسره کوي، هدف دا دی چې معلومه کړي، کوم کارکوونکي خپل مسؤلیتونه په مؤثر ډول ترسره کړي دي او کومو ته د اصلاح یا ملاتړ اړتیا ده.
۴. د فعالیت ارزونه څه ده؟
دا یوه منظم، هدفمند او مستند پروسه ده چې له مخې یې د هر کارکوونکي اجراآت د هغه د کاري مسؤلیتونو او ټاکلي موقف مطابق ارزول کېږي. دا ارزونه اکثراً د کلنۍ ارزونې، فیډبک غونډو او پرمختیايي کتنو په بڼه ترسره کېږي، تر څو د ادارې د تصمیم‌نیولو بنسټونه پیاوړي شي.
۵. د ارزونې موخې او ارزښت
د کړنو کیفیت لوړول
د مدیریت پرېکړو لپاره دقیق معلومات برابرول
د روزنې او وړتیا لوړونې اړتیا پېژندل
د مکافاتو او مجازاتو لپاره عادلانه اساس برابرول
د کارکوونکو ظرفیت سره سم، مناسبې دندې ته ځای‌پرځای کول
د سالم رقابت او تشویقي فضا رامنځته کول
د شکایتونو حل او شفافه اړیکو ته زمینه برابرول
د وړتیا پر بنسټ ترفیع، تنزیل یا ګوښه‌والی
د سازماني اهدافو او د کارکوونکو فعالیتونو همغږي
۶. د ارزونې مسؤلین او ډولونه
۱. د مستقیم آمر له‌خوا ارزونه:
تر ټولو رایج میتود دی، خو محدودیتونه لري لکه: شخصي تمایل، ناپوره ارزونه، یا د تخنیکي پوهې نشتون.
۲. د مادونانو له‌خوا د آمر ارزونه:
د رهبرۍ وړتیاوو د ارزونې لپاره ګټور دی، خو شفافیت ته اړتیا لري.
۳. د همکارانو له‌خوا ارزونه:
ټيم غړي ښه درک لري، خو شخصي شخړې ارزونه اغېزمنوي.
۴. ځان‌ارزونه:
کارکوونکي خپله ارزونه کوي، خو اکثر له مبالغې سره مل وي.
۵. د مشتریانو له‌خوا ارزونه:
د خدماتو پایني ارزونه، د رضایت کچه څرګندوي.
۶. ارزونې کمېټه:
یوه ګډه او هر اړخیزه ارزونه چې د تبعیض امکانات راکموي.
۷. د ۳۶۰ درجې فیډبک:
له ټولو اړخونو (آمر، همکار، مادون، مشتری) څخه د ارزونې تر ټولو پیاوړی او متوازن میتود.
۷. د ارزونې میتودونه
الف) دودیز میتودونه:
د درجې ورکولو سیستم
د مهمو پېښو ثبت
د همتاوو ترمنځ پرتله
د کارکوونکي د بریا داستان لیکنه
ب) عصري میتودونه:
د موخو پر بنسټ مدیریت (MBO)
۳۶۰ درجې فیډبک
د چلند پر بنسټ ارزونه
د ظرفیت لوړونې او ځان پرمختیا تحلیلونه
۸. د ارزونې پروسه
۱. د فعالیت معیارونه ټاکل
۲. د اندازه‌کېدونکو اهدافو تعریف
۳. د حقیقي اجرااتو ارزونه
۴. د فعالیتونو د معیارونو سره پرتله
۵. د ارزونې پایلې او فیډبک شریکول
۶. د اصلاح او پرمختیا لپاره د پلان جوړول
۷. د راتلونکې دورې لپاره د معیارونو تنظیم
۹. د ارزونې ګټې
د غوره کارکوونکو تشخیص
د وړتیاوو معلومول
د روزنې او پرمختیا پلان جوړول
د تشویقي او رقابتي فرهنګ رامنځته کول
د مدیریت د تصمیم‌نیولو لپاره دقیق بنسټ
د شکایتونو د حل مستند شواهد
د ترفیع، بدلون او ګوښه‌والي د پرېکړو ملاتړ
۱۰. احتمالي نیمګړتیاوې
د ارزونې مبهم یا غیر واقعي معیارونه
د آمر شخصي تمایلات یا تعصب
غیر مسلکي ارزونه او ناسمې پایلې
د چلند، نوښت او همکارۍ دقیق نه ارزول
د مدیرانو د ارزونې اړوند محدود تخنیکي وړتیاوې
۱۱. درې کلیدي ګټې
۱. د کارکوونکو وړتیاوو دقیق تشخیص
۲. د اصلاح لپاره رغنده او پر وخت فیډبک
۳. د مناسب دندې لپاره د وړ کس ټاکنه
۱۲. پایله
د کارکوونکو د اجراآتو ارزونه نه یوازې د ادارې د موخو د تحقق لپاره حیاتي ده، بلکې د فردي وړتیاوو د تشخیص، روزنې، اصلاح او ارتقا لپاره هم اساسي بنسټ ګڼل کېږي. دغه پروسه باید پر شفافیت، عدالت، علمیت او شواهدو ولاړه وي. د نوې ټېکنالوژۍ، لکه سافټویرونو، آنلاین فیډبک سیستمونو او سروې‌ګانو کارول، د دې بهیر مؤثریت نور هم زیاتولی شي.
ماخذونه
پوهنمل منصور فقیرزی – د بشري سرچینو مدیریت
د افغانستان د ملکي خدمتونو انستیتیوت – د پلان جوړونې څپرکی
لیکچرونه: ډیل یوډر (Dale Yoder)

Donate د دعوت رسنیز مرکز مرسته وکړئ