د کارکوونکي د وضعیت بدلون ارزښت: د بشري منابعو له ستراتیژیک لید څخه

سریزه
په معاصرو ادارو او سازمانونو کې، د کارکوونکو د وضعیت بدلون (Change of Status – CoS) نه یوازې یو اداري یا فورم‌محور عمل بلل کېږي، بلکې دا یو ستراتیژیک بهیر دی چې د بشري منابعو د مدیریت او سازماني انکشاف بنسټیز رکن تشکیلوي. دا بهیر د انساني پانګې پراختیا، قانوني شفافیت، مالي نظم، او ادارې همغږۍ ته مهمه لار هواروي.
د وضعیت بدلون میکانېزم، باید د داسې اصولو پر بنسټ تنظیم شي چې د سازمان د تشکیلاتي جوړښت، کاري اړتیاوو، قانوني لایحو، او د بشري منابعو د ستراتیژۍ سره همغږي ولري.
په همدې موخه،د بشری منابعو د کارکوونکو د “وضعیت بدلون” فورم د ارزښت او تطبیق اړخونه وڅېړل. له دې څېړنې څخه دا پایله تر لاسه شوه چې یاد فورم باید د ټولو هغو کارکوونکو لپاره ترتیب شي، چې د تشکیلاتي جوړښت له مخې له یو بست څخه بل ته ارتقا، تبدیل یا تنزیل کېږي، او یا هم د کلنۍ ارزونې، امتیازاتو، او د قرارداد د شرایطو له مخې د هغوی رسمي حالت بدلېږي.
۱. د وضعیت بدلون تعریف
د “وضعیت بدلون” اصطلاح په بشري منابعو کې هغه رسمي او حقوقي بدلون ته اطلاقېږي، چې د یو کارکوونکي په لاندې برخو کې راځي:
د بست درجه یا عنوان (ترفیع یا تنزیل)
د ادارې موقعیت (افقي انتقال یا تبدیل)
د مسؤلیتونو، معاش، امتیازاتو یا د قرارداد شرایطو بدلون
د استخدام یا دندې پای (استعفا، تقاعد، برطرفي)
د کاري حالت بدلون د کلنۍ ارزونې، پالیسۍ یا تشکیلاتي اړتیا له مخې
۲. د وضعیت بدلون عمده ډولونه
بدلون تشریح
ترفیع: له ټیټ مقام څخه لوړ مقام ته ارتقا؛ لکه له آمریت څخه ریاست ته
تنزیل: د مسؤلیت یا صلاحیت له کمښت سره، له لوړ بست څخه ټیټ بست ته انتقال
افقي انتقال د برابر بست ترمنځ انتقال چې مسؤلیتونه یې متفاوت وي
تقاعد یا استعفا :د دندې داوطلبانه پای ته رسول یا قانوني تقاعد ته تلل
د قرارداد تمدید یا لغوه کول د نوي شرایطو له مخې د کار دوام یا ختمول
برطرفي د ادارې له خوا د کار قانوني ختمول
د امتیاز یا رخصتیو بدلون د ځانګړو کاري امتیازاتو یا رخصتیو حالت کې بدلون
۳. د بشري منابعو ستراتیژیک رول
د بشري منابعو مسؤلیت دی چې د وضعیت هر ډول بدلون لاندې برخو ته په پام سره اداره کړي:
1. قانوني تطابق
بدلونونه باید د نافذه قوانینو، ادارې تګلارو، تقنینیو اسنادو او د کارموندنې لایحو مطابق تنظیم شي.
2. شفافیت او محرمیت
د بدلون اسناد باید په شفاف، دقیق او محرم ډول ثبت او تنظیم شي، ترڅو د حقوقي شخړو مخه ونیول شي.
3. رسمي ابلاغ او هماهنګي
بدلونونه باید د ادارې اړوندو برخو ته (مالي، اداري، تخنیکي واحدونو) په رسمي توګه ابلاغ شي.
4. د معلوماتي سیستم همغږي
باید د HRMIS، داخلي سیسټمونو، ایمیل، کارت لاسرسي، او نورو وسایلو سره سم بدلونونه تنظیم شي.
۴. د وضعیت بدلون ارزښتونه
۴.۱. قانوني او پالیسۍ همغږي
هر بدلون باید د استخدام قانون، خدماتو لایحه، تقنینیو اصولو او داخلي پالیسۍ سره متناسق وي.
۴.۲. مالي تطابق او شفافیت
وضعیت بدلونونه باید د معاش، امتیاز، تقاعد، مالیاتو او نورو مالي چارو سره همغږي ولري.
۴.۳. ستراتیژیک پلان جوړونه
د وضعیت تغیرات د بشری منابعو راپور ورکولو، بودیجې ترتیب، او د منابعو پلان جوړونې بنسټ جوړوي.
۴.۴. اداري همغږي او شفافیت
د وضعیت بدلون په وخت شریکول د ګډوډۍ، ناسوبتیا، او د مسؤلیتونو له خلط څخه مخنیوی کوي.
۴.۵. د استعداد مدیریت
ترفیع، انتقال او نور مثبت بدلونونه د کارکوونکو د انګېزې، وفادارۍ او ظرفیت پراختیا ته لار هواروي.
۴.۶. د سیستم امنیت او لاسرسي کنټرول
وضعیت بدلون باید د فزیکي او برېښنایي سیستمونو د لاسرسي مدیریت هم پیاوړی کړي.
۵. پایله او سپارښتنې
د کارکوونکي د وضعیت بدلون اداره کول یوازې یو تخنیکي فورم نه، بلکې یو بنسټیز اداري، قانوني او ستراتیژیک اقدام دی. دا بهیر باید:
د بشری منابعو د مسلکي ظرفیت له لارې تطبیق شي.
له مالي، قانوني، معلوماتي او تشکیلاتي اړخونو سره همغږي وي.
د سازمان د ستراتیژیکو اهدافو د تحقق وسیله وګرځي.
سپارښتنه:
ټولې ادارې باید د وضعیت بدلون لپاره معیاري طرزالعمل، ځانګړی فورم، او یو همغږی سیسټم ولري، چې د بشري منابعو، مالي، قانوني او اداري برخو ترمنځ بشپړ شفافیت او تطابق تأمین کړي.
ماخذونه
آرمسټرانګ، مایکل. د بشري منابعو مدیریت عملي لارښود. پنځلسم چاپ، کوګن پیج خپرندویه اداره، ۲۰۲۰.
د ملکي خدمتونو قانون،
داخلي تګلارې او بشري منابعو پروسیجرونه

د نړیوالو لوبو سیوري کې افغانستان: د سیاست او ساده‌ګانو تر منځ جګړه