انسان‌محورې ستراتیژۍ اړتیا

د انسان‌محورې ستراتیژۍ اړتیا: ولې ستاسو د استعداد پالنې تګلاره باید له زړه څخه سرچینه واخلي؟
کریس ارنست – اپرېل ۲۱، ۲۰۲۵
ژباړه او نچوړ:نصيراحمد”څپاند”
لنډیز:
په اوسني وخت کې، چې مصنوعي ځیرکتیا (AI) د کار په ډګر کې د پام وړ بدلونونه راولي، یوازې د شمېرنو پر بنسټ د استعداد اداره نه شي کولی د انسان د اړتیاوو او ارزښتونو ځواب ویونکې وي. کارکوونکي له خپلو ادارو څخه د خواخوږۍ، باور، او انساني اړیکو تمه لري. دا لیکنه دا موضوعات څېړي:
څنګه د مصنوعي ځیرکتیا پرمختګ د کارکوونکو رول او تجربه بدلوي؟
ولې یوازې شمېرې نه شي کولی د استعداد مدیریت بشپړ تعریف کړي؟
څنګه خواخوږي د راتلونکي کار بازار بڼه ټاکي؟
سریزه:
زه خپله مسلکي لاره د دې لپاره وقف کړې چې سازمانونه د خپلو کارکوونکو له لارې پیاوړي کړم. د صنعتي او سازماني ارواپوهنې له مخې مې دکتورا کړې، او نږدې درې لسیزې د مشرتابه تجربه لرم. زما هدف دا دی چې د HR مسلکيانو ترمنځ د معنا لرونکو بحثونو زمینه برابره کړم، تر څو د ستراتیژۍ او انساني ارزښتونو ترمنځ توازن رامنځته شي.
نوی وضعیت، نوي مسؤلیتونه
د بشري منابعو (HR) رول له دودیزو اداري چوکاټونو څخه وتلی، او اوس د سازماني ستراتیژۍ مهم عنصر ګڼل کېږي. د SHRM له خوا یوه تازه څېړنه ښيي چې نږدې ۹۰٪ د بشري منابعو مشران (CHROs) تمه لري چې تر ۲۰۲۵ کال پورې به مصنوعي ځیرکتیا پراخ حضور ومومي.
دا تحول به نه یوازې زموږ د کار کولو طریقه بدله کړې، بلکې د کار د معنا پوښتنه یې هم رامنځته کړې. ځواب یې د انسان تر انسان اړیکه ده. که موږ د انساني اړیکو لپاره زمینه برابره کړو، نو دا به هم پر کارکوونکو او هم پر سازمان اوږدمهاله مثبت اغېز ولري.
له تکنالوژۍ سره سیالي – نه تقابل
مصنوعي ځیرکتیا زموږ د کار پر څرنګوالي ژور اغېز کړی. پخوا HR کارکوونکي د معلوماتو په راټولولو بوخت وو، خو اوس دا چارې هوښیار سیستمونه تر سره کوي. دا وضعیت که له انساني ګډون پرته ترسره شي، نو له هغو مهمو ارزښتونو، لکه باور، شفافیت، او ښکېلتیا، بې‌برخې کېږو.
یوه نړیواله څېړنه څرګندوي چې ۸۲٪ عادي کارکوونکي باور لري چې د مصنوعي ځیرکتیا زیاتېدو سره به انساني اړیکې لا زیات ارزښت پیدا کړي. په مقابل کې، یوازې ۶۵٪ مدیران همدا نظر لري.
دا یو روښانه پیغام دی: که موږ انساني اړخ ته لومړیتوب ور نه کړو، نو ستر ارزښتونه به له منځه لاړ شي.
خواخوږي: د رهبرۍ پیاوړی قوت
د یوې بلي څېړنې له مخې، کارکوونکي حاضر دي تر ۱۱٪ پورې کم معاش ومني، خو په داسې سازمان کې کار وکړي چې رهبران یې خواخوږي، عاطفي ذکاوت، او د کارکوونکو ارزښت پېژندنه ولري.
د بریالیتوب لپاره اړینه ده چې خلک د بدلون محور وګرځي. باور، همکارۍ، او ګډ ارزښتونه باید د هرې تګلارې بنسټ جوړ کړي.
د استعداد فلسفه – یو ستراتیژیک تړون
په Workday کې، موږ خپله د استعداد پالنې تګلاره له سره وارزوله. یو نوښتګر مفهوم مو رامنځته کړ چې “د استعداد فلسفه” یې نوم دی. دا فلسفه د ارزښتونو، ستراتیژۍ، او کارکوونکو ترمنځ یو روښانه تړون رامنځته کوي.
دا فلسفه لاندې برخې لري:
کړنې: بریا او نیمګړتیا څنګه ارزول کېږي؟
چلندونه: زموږ کلتوري ارزښتونه کوم دي؟
توپیر: غوره استعداد څنګه پېژنو او ستایو؟
شفافیت: معلومات څنګه له کارکوونکو سره شریکېږي؟
مسؤلیت: د مشرانو او کارکوونکو رول څه دی؟
پرمختګ: کومې تجربې او مهارتونه د ودې لپاره اړین دي؟
روښانه تګلاره د غوره پرېکړو، باور لرونکي فضا، او د استعداد دوامدارې پراختیا ضمانت کوي.
د ډیجیټلي بدلون تر څنګ خواخوږي
د کارکوونکو ګډون او وفاداري د سازمان د پیاوړتیا مهم اړخونه دي. د ۲۰۲۴ راپور ښيي چې ۴۵٪ سازمانونه له ټیټې ښکېلتیا سره مخ دي. لاملونه یې کمزوري پالیسۍ، محدود فرصتونه، او اقتصادي ننګونې یاد شوي دي.
کله چې کارکوونکي احساس کړي چې:
د ودې فرصت لري،
له سازماني اهدافو سره همغږي لري،
او د دوی هڅې ارزښت لري —
نو دوی ۳۷٪ زیات د لاسته راوړنې احساس کوي، حتی که کار ډېر هم وي.
بله څېړنه ښيي:
۷۲٪ وایي چې خواخوږي یې فزیکي او ذهني روغتیا ته ګټه رسولي،
۷۱٪ وایي چې مسلکي پرمختګ ته یې زمینه برابره کړې،
۷۲٪ وایي چې خواخوږي د شرکت سره د پاتې کېدو لامل شوې.
پایله: خوشاله کارکوونکي، زیات تولید، او ژوره وفاداري.
لنډیز: څه باید وشي؟
انساني اړیکې د سوداګرۍ د ستراتیژۍ مرکزي برخه وګرځوئ.
یوه واضحه استعداد فلسفه جوړ کړئ چې ارزښتونه، تګلاره، او عمل سره ونښلوي.
رهبران وهڅوئ چې د خواخوږۍ، درناوي، او ټول‌شموله کلتور له لارې رهبري وکړي.
د انسان او سازمان ترمنځ اړیکه نور اختیاري نه ده — دا د بریا اساسي شرط دی.

فکري طوفان څه شی دی او په مدیریت کې یې ګټې څه دي؟