د بشري منابعو مدیریت تاریخ

د بشري منابعو د مدیریت تاریخ د صنعتي انقلاب او د لویو فابریکو وده، چې د ډیری کارکونکو د کارموندنې لامل شو. د صنعتي انقلاب څخه وړاندې دوره کې، د بیلګې په توګه د ماسټرۍ دورې، د بشري منابعو مدیریت کټګورۍ په عملي توګه بې معنی وه ځکه چې په بنسټیز ډول هیڅ داسې ځواک نه و چې اداره کولو ته اړتیا ولري.

د بشري منابعو د مدیریت په اړه د شته راپورونو له مخې، داسې ښکاري چې د بشري منابعو د مدیریت د بحث پیل د شلمې پیړۍ دی. له همدې امله د بشري منابعو د مدیریت تاریخ ډیر زوړ نه دی او لا هم ډیر فرصتونه شتون لري چې نظریات وړاندې کړي او د نوي مدیریت کړنې ترسره کړي او بدلونونه رامینځته کړي. د شلمې پیړۍ په پیل کې، د ساینسي مدیریت تیورۍ وړاندیز شوې او سمدستي، مدیرانو او کارګمارونکو هڅه وکړه چې د امکان تر حده د کارمندانو رضایت جذب کړي او بالاخره د دوی د شرکتونو او سازمانونو اقتصادي تولید او ګټې سره مرسته وکړي.

صنعتي انقلاب د کار په صنعت کې هم ستر بدلونونه راوستل او د دې لامل شو چې د کاري ځواک عمر د ماشومانو عمر ته راټیټ شي. همدارنګه، د ډیری تجربه لرونکو خلکو شرایط چې کار ته اړتیا لري باید له پامه و غورځول شي. له دې پیښو او حالاتو سره سره مدیران دې نتیجې ته ورسیدل چې امکان لري د ځینو نویو او بې تجربه کارکونکو استخدام به د ادارې لپاره ډیر لګښت ولري او د نورو مهمو دندو د ترسره کولو مخه ونیسي. له همدې امله، دوی پریکړه وکړه چې کارمندان په بل ډول وروزي. د دوی د کار او فعالیت ارزښت ښودلو او په سازمان کې د اوږدې مودې کار کولو لپاره د دوی نظر راجلبولو لپاره انعامونه په پام کې نیول شوي.

د بشري منابعو مدیریت تاریخ

بشري سرچینې په پنځو تاریخي پیښو کې رامینځته شوي:

صنعتي اوښتون

د کار غورځنګ

د علمي مدیریت حرکت

صنعتي ارواپوهنه

د بشري اړیکو ښوونځی

د دغو تاریخي پیښو څخه هر یو د مدیریت تیوریو لویه برخه نیولې ده. د دې تاریخي دورې په جریان کې، یو له هغو برخو څخه چې بدلونونه یې د سازمان د بشري سرچینو ساحه وه. په لاندې ډول، د بشري منابعو د مدیریت په تاریخ کې د دې هرې دورې ونډه بیان شوې ده.

صنعتي انقلاب او د کارګر غورځنګ

په اروپا کې د صنعتي انقلاب سره، د ډله ایز تولید په بڼه تولید د کار اړتیا زیاته کړه. د صنعتي انقلاب يوه ځانګړنه د ټولنيزو طبقو تر منځ توپير او د انسان له احساساتي او احساساتي اړخه غفلت و. په دې موده کې، حتی ماشومان باید په ورځ کې تر شپاړس ساعتونو پورې سخت کار وکړي.

د لویو فابریکو جوړول د ډیرو کارګرانو د کار کولو لامل شوی. فابریکې د صنعتي تجهیزاتو په معرفي کولو سره پرمختللې او د کار د ویش بحث د ادم سمیټ لخوا راپورته شو. د کار دغه ویش د انساني او احساساتي اړخونو د غفلت په څیر زیانونه راوړي. دا د کارمندانو نا رضایتۍ او د اتحادیې او سنډیکیټونو په څیر سازمانونو رامینځته کولو لپاره د دوی هڅو لامل شو.

د صنعتي انقلاب په وخت کې د کارګرانو د ظلمونو له امله، دوی د 1799 څخه تر 1799 کلونو پورې په مکرر ډول لاریونونه، غونډې او اعتصابونه پیل کړل. ډیری وختونه کارمندان د دولت په ملاتړ دوی فشار راوړي. په نهایت کې ، په 1842 کې ، د میساچوسټس سترې محکمې پریکړه وکړه چې د کار فعالیتونه دسیسې ندي. د کار سازمانونه حق لري تر څو چې د قانون خلاف نه وي د خپلو موخو د ترلاسه کولو لپاره هلې ځلې وکړي.

د علمي مدیریت حرکت

فریډریک ټیلر، د ساینسي مدیریت پلار، په 1885 کې د فولادو په صنعت کې خپلې زده کړې ترسره کړې، چې د څلورو اصولو لامل شو:

مدیریت باید علمي وي.

د کارګرانو انتخاب باید علمي بنسټ ولري.

د کارګرانو روزنه باید علمي بنسټ ولري.

د کارګر او کارګمارونکي ترمنځ باید نږدې او دوستانه اړیکې شتون ولري.

د ټیلر څرګندونې د هغو مسلو بنسټ و چې د بشري اړیکو په ښوونځي کې بحث شوي. په هرصورت، هغه د کار د ټولنیزو اړخونو په اړه منفي نظر درلود. په حقیقت کې، دا د ساینسي مدیریت غورځنګ یو بل تکامل و، چې په صنعت کې د خپلو 4 اصولو سره د موثریت په زیاتولو کې لوی رول لوبولی. د کار کولو طریقه باید په ساینسي ډول وټاکل شي (د کار اندازه کول او د وخت اندازه کول) او د ساینسي کارمندانو انتخاب. کارمندان باید په ساینسي توګه وروزل شي. د کارمندانو هڅولو لپاره میتودونه وکاروئ. د ساینسي مدیریت اصول.

د بشري اړیکو حرکت

د بشري اړیکو حرکت د سازماني پراختیا څیړنې ته اشاره کوي چې په کاري ګروپونو کې د افرادو چلند معاینه کوي.

صنعتي ارواپوهنه: په 1913 کې په خپل کتاب کې، مانسبرګ وویل چې ځینې کارګران د نورو په پرتله د کار کولو لپاره غوره دي. هغه په خپلو زده کړو کې د دې پایلې په لټه کې و چې څنګه د دندې لپاره غوره کس غوره کړي او له هغه څخه غوره پایله ترلاسه کړي. د ټیلر په څیر، هغه په کار کې د ټولنیزو اړیکو اغیزو څخه یو څه خبر دی، مګر د هغه برعکس، هغه دا اړیکې د تولید په زیاتوالي کې مثبتې او اغیزمنې ګڼي.

د بشري منابعو متخصصین: د 1880 او 1920 کلونو ترمنځ، دا ومنل شوه چې د بشري منابعو مدیریت یوه ځانګړې دنده ده چې لاندې دندې لري:

-1 انتخاب او استخدام

-2 د کارمندانو د هوساینې مسلې

-3د کار قیمت

-4 د کار خوندیتوب

-5 تعلیمي او روغتیا مسلې

دا فکتورونه نن ورځ د پرسونل چارو ریاست د ودې لپاره اساس دی.

د بشري اړیکو ښوونځی: د الټون مایو لخوا ترسره شوي د عمومي بریښنا فابریکه کې د هاتورن زده کړې د دې ښوونځي رامینځته کیدو لامل شوې. د میوو مطالعاتو ښودلې چې د تولید مقدار د ډله ایز همکارۍ فعالیت دی. د ساینسي مدیریت په پرتله، هغه د دندې سمه ډیزاین، د روزنې مناسب انتخاب او د کارګرانو هڅونه په تولید کې مهم فکتورونه ګڼي. د هاتورن په مطالعاتو کې، ډله او ډله ایز چلند د مورال د پیاوړتیا او په دې توګه د تولید زیاتولو لپاره ترټولو مهم عامل دی.

د بشري منابعو د مدیریت تاریخ لنډیز

د بشري منابعو د مدیریت تاریخ دومره اوږد نه دی او د فابریکو په رامنځته کیدو سره پیل شو. یوه اداره د ودې او پرمختګ لپاره دوامداره کار او فعالیت ته اړتیا لري. له همدې امله، وړ مدیران باید داسې کارمندان وټاکي چې د اغیزمنو او تخصصي وړتیاو سیټ ولري. همدارنګه، تل د نوي موادو او مهارتونو زده کولو ته چمتو اوسئ. د دې ډول خلکو لاسته راوړل د بشري منابعو مدیریت رامینځته کولو لامل شوی.

د صنعتي انقلاب په جریان کې او له هغه وروسته د ساینسي مدیریت هدف د کارمندانو اعظمي ګټه اخیستنه وه. دا دوره د کارمندانو او کاري ځواک لپاره تیاره دوره ګڼل کیږي. وروسته د بشري اړیکو غورځنګ په هغه کې بنسټیز بدلونونه رامینځته کړل چې د نوي دور بڼه یې بدله کړه. مامورین او مامورین له بشري منابعو څخه بشري منابعو ته بدل شول. د سازمانونو مدیران په دې پوهیدلي چې بشري سرچینې ترټولو لوی سازماني پانګه ده او بشري پانګه د بشري سرچینو ځای نیسي.

مونسټربرګ وړاندیز وکړ چې ځینې خلک د ځینو کارونو لپاره غوره دي، پدې معنی چې د خلکو ګټې او استعدادونه توپیر لري. هغه ازموینې ډیزاین کړې چې کولی شي د خلکو وړتیا او وړتیا اندازه کړي، دا د یوې لارې پیل و چې د صنعتي او سازماني ارواپوهانو لخوا دوام درلود. په نهایت کې، دا د هاتورن مطالعې وې چې د بشري سرچینو مدیریت په تاریخ کې یې ټولنیز او انساني اړخ ته پام اړولی. دا مطالعات د بشري اړیکو ښوونځي رامینځته کولو لامل شوي، کوم چې نن ورځ د بشري منابعو مدیریت، د فکري پانګو مدیریت، او داسې نور په نوم پیژندل کیږي.

سرچینه: د بشري منابعو مدیریت کتاب د اسفندیار سعادت لیکل شوی، دوهم فصل

له دری څخه پښتو ته ژباړه