مانون هرتوخ، چې یوه هالنډۍ لیکواله ده او زدکړې یې په سوداګریزو اړیکو او ډیجیټل رسنیو کې کړي، د جنسیتي نابرابرۍ او د ښځو د مسلکي پرمختګ په اړه یوه مهمه څېړنیزه مقاله(۱) لیکلې ده. په دې مقاله کې هغه پټ او غیررسمي محدودیتونه څېړل شوي چې ښځې ورسره د لوړو مقامونو او پرېکړه کوونکو ځایونو ته د رسېدو په لاره کې مخامخ کېږي. دې پدیدې ته په نړیوالو ادبیاتو کې Glass Ceiling (۲) ویل کېږي، چې مانا یې د فرهنګي دودونو، سازماني جوړښتونو او پټو جنسیتي تعصبونو له امله ښځې د مسلکي پرمختګ په یوه ټاکلي حد کې پاتې کېږي.
مقاله ښيي چې ستونزه یوازې د کار په بازار کې د ګډون نه ده، بلکې د پرمختګ او لوړو مقامونو ته د رسېدو په مرحله کې رامنځته کېږي. ټولنیز دودونه، کلتوري تمې، سازماني جوړښتونه او حتی ناڅرګند تعصبونه د ښځو د مسلکي ودې مخه نیسي. څېړنه څرګندوي چې که څه هم ښځې د کار په بازار کې برخه اخلي، خو د رهبرۍ او پرېکړه کولو لوړو مقامونو کې لا هم نارینه ترې مخکې دي.
که د ښځو د مشرتابه په اړه نړیوالې تیورۍ لکه په ځان متکي کېدل، ټولنیز رول، او ناویلي یا پټ محدودیتونه (Glass Ceiling) د افغانستان په اوسني وضعیت تطبیق کړو، نو ستونزه یوازې د مشرتابه د ارادې او لیوالتیا پورې محدوده نه ده. دا موضوع د ښځو د بنسټیزو حقونو، په ټولنه کې د هغوی د شتون او د هغوی د ټولنیز ژوند له بقا سره هم تړاو لري.
له ۲۰۲۱ کال وروسته، کله چې طالبان واک ته ورسېدل، د ښځو پر زدکړو، کار، سیاسي مشارکت او عامه حضور پراخ محدودیتونه ولګېدل. دې محدودیتونو نه یوازې د مشرتابه فرصتونه راکم کړل، بلکې د ښځو پر ځان ډاډمنتیا یې ژوره اغېزه وکړه.
په ننني افغانستان کې د ښځو په ځان د ډاډمنتیا کچه ډیره ټيټه شوې، ځکه ښځې نه یوازې له زدکړو او کار منع شوي، بلکې د ټولنیزو باورونو له مخې هم محدودې دي. د ټولنیز رول نظریه ښيي چې ښځې تر ډېره د کورنۍ او محدودو داخلي رولونو پورې تړلې پاتې دي او د رهبرۍ د عمومي نقش لپاره چاپېریال نه لري.
په ډېرو هېوادونو کې د ښځو ستونزه ښیښهيي سقف دی، یعنې پټ او ناویل شوی خنډونه. خو په افغانستان کې اوس وضعیت تر دې هم جدي دی، ځکه د هر ډول پرمختګ او فعالیت دروازې یې پرمخ ښکاره تړل شوې دي. ښځې نه یوازې د لوړو موقفونو لپاره سیالي نه شي کولی، بلکې د سیالۍ میدان ته د ننوتلو اجازه هم نه لري.
په افغانستان کې د ښځو د مشرتابه لپاره لومړنی شرط د زدکړو، کار او عامه حضور د بیا پرانیستلو دی. پرته له دې، د مشرتابه په اړه لېوالتیا یوازې یو افسانوي بحث ته ورته دي، ځکه د ژوند بنسټیز فرصتونه محدود شوي دي. سره له دې هم، د ښځو مقاومت، آنلاین زدکړې او مدني فعاليتونه ښيي چې داخلي لېوالتیا لا هم ژوندۍ ده.
د آغلې مانون هرتوخ مقاله زما لپاره په زړه پورې وه، ځکه مې وغوښتل چې ځینې برخې یې پښتو ته وژباړم څو لوستونکي هم له دې علمي بحث څخه ګټه واخلي. په ټوله کې، مقاله نه یوازې د جنسیتي برابرۍ په اړه علمي بحث وړاندې کوي، بلکې ښيي چې د ښځو د پرمختګ لپاره یوازې قانوني مساوات کافي نه دي، ټولنیز بدلون، کلتوري پوهاوی او د ادارو اصلاح هم اړینه ده.
ایا ښځې د مشرتابه لپاره لېوالتیا لري؟
په معاصرې نړۍ کې د ښځو مشرولي یا لیډرشپ یوه مهمه او څو اړخیزه موضوع ګرځېدلې ده. که څه هم ښځو د تعلیم، اقتصاد او سیاست په ډګرونو کې د پام وړ پرمختګ کړی. خو لا هم په لوړو مدیریتي او د رهبرۍ په مقامونو کې د هغوی ونډه د نارینه وو په پرتله کمه ده. دا پوښتنه چې «ایا ښځې د مشرتابه لپاره لېوالتیا لري؟» یوازې یوه ساده پوښتنه نه ده، بلکې د ټولنیزو جوړښتونو، فرهنګي تمو، سازماني چاپېریال او د یو فرد په توګه په ځان د باور لرلو ترمنځ د ژور تعامل نتیجه ده.
د ښځو د مشرتابه د کموالي بحث ډېری وخت د وړتیا پر محور تاوېږي، خو معاصرو علمي څېړنو دا روښانه کړې چې موضوع یوازې د مهارتونو نه، بلکې په ځان ډاډمنتیا، ټولنیزو رولونو او ذهنیتونو سره تړلې ده. ډېری ښځې، که څه هم مسلکي وړتیاوې لري، خو د لوړو یا د رهبرۍ د موقفونو لپاره ځان وړ نه ګڼي. دا حالت د ټولنیز رول له تیورۍ سره تړاو لري، د همدې له مخې ټولنه نارینه د سیالۍ، واک او پرېکړه کوونکي رولونو لپاره چمتو کوي او ښځې د همکارۍ، پالنې او اړیکو جوړولو رولونو ته هڅوي.
په همدې اساس، کله چې د مشرتابه دودیز معیارونه د قاطعیت، سخت دریځۍ او لوړو سیالیو پر بنسټ تعریف شي، نو ښځې ښايي له خپل ځان سره دا احساس وکړي چې دوی د دې رول لپاره مناسبې نه دي، حتی که وړتیاوې یې هم ولري. دا پدیده چې اکثره (Glass Ceiling) بلل کېږي، هغه پټو خنډونو ته اشاره کوي چې ښځې د لوړو مقامونو ته له رسېدو منع کوي.
د مشرتابه لپاره په ځان ډاډمنتیا د دې بحث یو مهم مفهوم دی. په ځان ډاډمنتیا هغه باور دی چې یو فرد یې په خپله وړتیا لري، څو یو مشخص کار په بریالیتوب سره ترسره کړي. کله چې ښځې د مشرتابه په اړه خپل باور ټیټ وارزوي، طبیعي ده چې د مشرتابه لپاره یې لېوالتیا هم کمه شي. څېړنې ښيي چې نارینه اکثره وخت خپل مهارتونه لوړ ارزوي، حال دا چې ښځې په خپل ځان سختې نیوکې کوي او د ځان وړتیا او توان کم ګڼي.
په تجربوي مطالعاتو کې لیدل شوې چې مثبت فیډبک یا ملاتړ کوونکې نظر کولی شي د ښځو په ځان باور لرل لوړ کړي. کله چې ګډونوالو ته د مشرتابه اړوند مثبته ارزونه ورکړل شوه، د مشرتابه لپاره د هغوی لېوالتیا زیاته شوه. دا پایله څرګندوي چې ستونزه یوازې داخلي نه ده، بلکې د بهرني تایید او ټولنیز ملاتړ کمښت هم اغېز لري. که سازمانونه او تعلیمي بنسټونه د ښځو وړتیاوې په ښکاره ډول وستایي او ملاتړ یې وکړي، نو د مشرتابه لپاره یې چمتووالې او لېوالتیا دواړه لوړېږي.
د ټولنیز چاپېریال بڼه هم مهم رول لري. د همکارۍ محور چاپېریالونه، چې په کې ګډ کار، مشوره او مشارکت ارزښت لري، د ښځو لپاره مناسب ګڼل شوي دي. برعکس، هغه چاپېریالونه چې ستونزمنې سیالۍ او فشار ته لومړیتوب ورکوي، ښايي د ښځو د مشرتابه لېوالتیا راکمه کړي. خو مهمه دا ده چې دا توپیر مطلق نه دی. کله چې په ځان متکي کېدنه لوړه شي، ښځې په هر ډول چاپېریال کې د مشرتابه وړتیا ښيي.
په نړیواله کچه بېلګې ښيي چې ښځینه مشرتابه د عقلاني تصمیم، ثبات او د بحرانونو د مدیریت په برخه کې اغېزمن رول لوبولی دی. د بېلګې په توګه، Angela Merkel د جرمني د صدراعظمې په توګه د څو مهمو نړیوالو ستونزو پر مهال د ثابتې او تحلیلي مشرولۍ روښانه بېلګه وه. هغې د ۲۰۰۸ نړیوال اقتصادي بحران پر مهال د مالي احتیاط او تدریجي اصلاحاتو سیاست غوره کړ څو اقتصادي ثبات وساتل شي. همدارنګه د اروپا د کډوالو د کړکېچ پر مهال یې د بشري ارزښتونو پر بنسټ پرېکړې وکړې او د کووېډ-۱۹ وبا پر مهال یې خپلې پالیسۍ تر ډېره د علمي مشورو او د عامې روغتیا د متخصصینو پر سپارښتنو ولاړې وی.
همدارنګه، Jacinda Ardern د نیوزیلنډ د صدراعظمې په توګه د کړکېچونو پر مهال د همدردۍ او چټک اقدام یو پیاوړې ترکیب وړاندې کړ. د ۲۰۱۹ کال د د کرایسټچرچ په جوماتونو د بریدونو نه وروسته هغې د قربانیانو له کورنیو سره خواخوږي څرګنده کړه او په لنډ وخت کې یې د وسلو د قوانینو د اصلاح لپاره ګامونه واخیستل. د کووېډ-۱۹ وبا پر مهال هم د روښانه عامه اړیکو او بېړنیو محدودیتونو له لارې د ناروغۍ خپرېدل تر ډېره مهار کړل.
دا بېلګې څرګندوي چې اغېزمنه مشرولي یوازې د ځواک ښودلو تر حده محدوده نه ده، بلکې د باور رامنځته کول، ټولنیز یووالی او د مشورو پر بنسټ مدیریت هم پکې مهم رول لري.
په پایله کې دا چې د ښځو د مشرتابه د کموالي مسئله باید یوازې د فردي انتخاب په توګه ونه لیدل شي. دا یو سیسټماتیکه، ټولنیزه او رواني موضوع ده. که ښځو ته د برابر فرصت تر څنګ مثبت ملاتړ، روزنه، رول ماډلونه او عادلانه چاپېریال برابر شي، نو د مشرتابه لپاره به یې لېوالتیا په طبیعي توګه زیاته شي. ټولنه باید د مشرتابه تعریف له جنسیتي چوکاټه وباسي او پر وړتیا، اخلاقو او اغېزمنتیا یې وتړي.
په همدې توګه، د ښځو مشرتابه نه یوازې د جنسیتي عدالت مسئله ده، بلکې د ټولنیز پرمختګ، اقتصادي ثبات او د پایدارې رهبرۍ بنسټ هم جوړوي. هغه سازمانونه او هېوادونه چې ښځو ته د رهبرۍ فرصت ورکوي، د نوښت، شمولیت او انساني ارزښتونو په برخه کې مخکښ پاتې کېږي. د ښځو د مشرولۍ ملاتړ کول په حقیقت کې د ټولنې د راتلونکې ملاتړ کول دي.
د دعوت رسنیز مرکز ملاتړ وکړئ
له موږ سره د مرستې همدا وخت دی. هره مرسته، که لږه وي یا ډیره، زموږ رسنیز کارونه او هڅې پیاوړی کوي، زموږ راتلونکی ساتي او زموږ د لا ښه خدمت زمینه برابروي. د دعوت رسنیز مرکز سره د لږ تر لږه $/10 ډالر یا په ډیرې مرستې کولو ملاتړ وکړئ. دا ستاسو یوازې یوه دقیقه وخت نیسي. او هم کولی شئ هره میاشت له موږ سره منظمه مرسته وکړئ. مننه
د دعوت بانکي پتهDNB Bank AC # 0530 2294668 :
له ناروې بهر د نړیوالو تادیاتو حساب: NO15 0530 2294 668
د ویپس شمېره Vipps: #557320 :
Support Dawat Media Center
If there were ever a time to join us, it is now. Every contribution, however big or small, powers our journalism and sustains our future. Support the Dawat Media Center from as little as $/€10 – it only takes a minute. If you can, please consider supporting us with a regular amount each month. Thank you
DNB Bank AC # 0530 2294668
Account for international payments: NO15 0530 2294 668
Vipps: #557320
Comments are closed.